Durucan, ‘Aile Şirketleri’nde İK’yı anlattı

İNSAN KAYNAKLARININ BAŞARISINDAKİ EN ÖNEMLİ FAKTÖR: KURUMSALLAŞMA DÜZEYİ VE YÖNETİM DESTEĞİ

Şirketlerde İnsan Kaynakları alanında sistem kurmanın oldukça önemli olduğunu, hem şirketin kültürüne hem de kurumsal yapıya uygun sistem kurmanın özen gerektirdiğini belirten Durucan, “Gücümüz ve etkimiz üst yönetimce İnsan Kaynakları Departmanı’na atfedilen rolle doğrudan bağlantılıdır. İK’dan ne beklendiğinin çerçevesini net çizmek önemli” dedi. İK’nın önündeki engellerden birinin de şirketin kurumsallaşma düzeyi olduğunu belirten Durucan, yönetimin desteğinin önemini vurguladı. “Eğer üst yönetim, İK’dan beklentisini yüksek tutup, sistemlerin kurulması, geliştirilmesi ve hayata geçmesi için yolunu açıyorsa işleyen süreçler, iş sonuçlarına katkı yaratabilir. Burada ayrıca İK profesyonelinin bilgi birikimi ve duruşu da önemlidir. İK profesyoneli, yönetimin gözünden işe bakabiliyor mu? Şirketin finansallarına hakim mi? Şirketin bulunduğu sektörün dinamiklerine hakim mi? Bunların paralelinde iş planını kurgulaması lazım.” dedi.

İK’NIN KENDİNİ ANLATAMAMA BUNA FIRSAT BULAMAMA GİBİ BİR SIKINTISI VAR

İnsan Kaynakları Departmanı, belli başlı şirketler dışında hala ne iş yaptığı tam olarak diğer departmanlar tarafından bilinmeyen, anlaşılmayan, farkında olunmayan, sürekli kendini anlatmak zorunda kalan bir departman oldu. Aile Şirketleri yönetimi İK’yı sağ kol gibi görmeliler. En büyük iki sermaye para ve insandır. Doğru insanlar kuruma girdiyse, ilerliyorsa, eğitim yatırımı yapılıyor, gelişim olanakları sunabiliyorsa, şirketler iş sonuçlarında hedeflenen seviyelere doğru yol alır. Her şey insanla başlıyor ya da insanla bitiyor. Eğer çalışanların memnuniyeti yoksa, ücret-zam dönemleri kabusa dönüşüyorsa, verdiğiniz eğitimlerin hiç bir işe yaramadığı düşünülüyorsa, çalışanlar benim fikirlerim dikkate alınmıyor diye düşünüyorsa orada İK sistemleri adına çok büyük sorunlar var demektir. Çalışanları da işin içine katacağınız bir öneri sisteminiz, motivasyon yöntemleriniz yoksa, çalışanlar kendilerini bir makine gibi hisseder ve sistem başarılı olamaz.

AİLE ŞİRKETLERİNDE DE KARİYER YOLU AÇIK

Aile Şirketlerinde iş başvurusu yapan adayların bir anlamda kariyer yolunda ilerlemenin zorlu olacağının bilincinde olduğunu belirten Dr.Gülşahiden Durucan, bunun yanlış bir algı olduğunu belirterek şunları söyledi; “Bize başvuru yapan ve daha önce aile şirketlerinde çalışan adaylar, bir önceki şirketlerinden ayrılma sebebi olarak, şirketin kurumsal bir şirket olmaması, bu yüzden ilerleyememeleri, gelişim olanakları bulamamaları gibi nedenlerle ayrıldıklarını ifade ediyor. Bir adayın eğer yeteneği, yetkinliği ve pozisyona liyakati varsa, işine ve şirketine değer katma gayreti görülüyorsa, aile şirketleri de doğru insanı doğru yerlere mutlaka taşır.

ŞİRKET YÖNETİMLERİ SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK İÇİN İNSAN KAYNAKLARINI KOLUNA TAKIP İLERLEMELİ

Aile şirketleri ile ilgili bazı oranlara değinen Durucan; Türkiye’de aile şirketlerinin tüm şirketler içindeki oranının % 98., aile şirketlerinin ortalama ömrünün 25 yıl, 2. kuşağa geçen aile şirketinin oranının %30, 3. kuşağa geçiş oranının %13, son olarak 4. kuşağa geçiş oranın ise %3 civarında olduğunun altını çizdi. Bir aile şirketinin kuşaklararası sürdürülebilir olmak, işini sonraki nesillere başarılı bir şekilde ulaştırmak için mutlaka değişimin ve gelişimin kurgulayıcısı olan İnsan Kaynakları Departmanı’nın yaratacağı sistematik ve pozitif katkıyı sağlamak ve bu yolda ilerlemek adına İK yı koluna takmalı.” diyerek İnsan Kaynakları Departmanı’nın stratejik önemine dikkat çekti. Kamil Uzunmehmet